해고예고수당 지급 관련

해고예고수당과 관련한 진정을 접수하고 그것을 처리하는 과정에서 재밌는 일들이 일어나고 있다고 합니다. 예를 들면 해당 진정의 빠른 처리를 위해서 원래 지급 받아야 하는 수당보다 적은 금액으로 사업장과 합의를 보는 것입니다. 

그러면 해당 업무를 담당하는 사람은 일을 빨리 처리할 수 있어서 좋고, 사업장 측은 원래 지급해야 하는 해고예고수당보다 돈을 덜 줄 수 있어서 좋은 상황이 만들어집니다. 다만 근로자만 원래 받아야 할 금액을 제대로 받지 못하고 일부만 받게 되는 상황이 됩니다. 

이러한 상황이 전개되는 이유는 근로하는 사람이 해고예고수당과 관련해서 디테일한 정보를 갖고 있지 않기 때문입니다. 심지어 관리하는 직원이 그렇게 합의를 독려하고 있기 때문에 “그래, 그 정도라도 받자.”라는 생각이 들 수도 있는 것입니다.

근로기준법에 규정되어 있는 내용을 보면, 사업장 측은 근로하는 사람을 해고하려면 그러한 행위를 진행하기 한달 전에 본인에게 예고해야 하는 것으로 정해져 있습니다. 만약에 이러한 행위를 하지 않고 해당 직원을 잘랐는데, 그 사람이 신고를 할 경우에는 한달 정도 기간의 통상임금의 해고예고수당을 지급해야 합니다. 

이러한 제도는 직원을 5명 아래로 쓰는 사업장에도 모두 해당이 됩니다. 그리고 갑작스럽게 직장을 잃은 사람에게 다른 직장을 구할 때까지 경제적인 부담을 덜어주기 위한 목적을 가지고 있습니다. 

특히 해고예고를 하는 시점은 무조건 사업장이 직원에게 통보했다고 성립되는 것이 아닙니다. 예를 들어서 회사 측이 근로자에게 3월 31일에 이메일이나 메시지 등으로 알렸다고 가정을 해보겠습니다. 

그런데 해당 직원이 그러한 내용을 듣지 못하여 해고예고에 대해 인지하지 못하고 있다가 우연찮게 4월 30일에 이메일이나 메시지를 보다가 발견한다면, 그 시점이 기준일이 되는 것입니다. 결과적으로 해당 직원이 4월 30일에 해당 사업장에서 잘리게 된다면, 해고예고수당을 받아야 함이 마땅합니다. 

혹은 사업장 측에서 해당 수당을 지급하지 않으려면, 이메일이나 메시지로 재통보를 하고 근로하는 사람은 5월 31일까지 일을 할 수 있게 해야 합니다. 

이러한 해고예고를 통보를 하는 방법은 여러가지가 있는데, 문서상으로 하든, 구두상으로는 상관이 없습니다. 그런데 혹시라도 사업장 측에서 근로자에게 해고예고수당을 지급하지 않기 위해 말로 전달했다고 하는 경우가 있습니다. 

이럴 경우에는 해당 직원이 전달 받은 적이 없다고 밝힐 경우에 무조건 해고예고수당을 지급해야 하니, 참고 바랍니다. 그리고 이렇게 근로자에게 해당 내용을 전달할 때는 언제까지 근무를 하는지 정확히 알려줘야 합니다. 만약에 이를 정확히 전달하지 않았다면, 그 효력이 발생하지 않습니다.